对采油厂如何留住、用好、用活技术人才”

本文由  吴起信息网 发布于 2019-5-21 Tuesday   浏览 (486)  评论 (0)  

对采油厂如何

留住、用好、用活技术人才的思考

 

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习近平总书记曾指出懂人才是大学问,聚人才是大本事,用人才是大智慧,适逢以马涛同志为厂长的采油厂领导班子心系吴起采油厂发展,高度重视人才队伍建设,特别对油田技术队伍甚为关切,多次莅临技术部门、技术岗位检查、指导工作。作为一个普通的延长石油人,我感恩企业培养,心系企业发展,借以企业发展我成长 我为企业来献计主题征文活动为契机,对采油厂目前人才紧缺和留不住、用不好、用不活技术人才等突出问题进行了小范围的调研和深入的思考,基本摸清了人才队伍现状和存在的突出问题,并提出解决问题的对策和建议。

一、人才队伍现状及问题

吴起采油厂是延长油田第一产量大厂,自2010年开始连续9年稳产200万吨以上,累计产油3000余万吨。产量第一,但管理和技术并没有与之相匹配,现阶段技术人员紧缺、留不住、用不好、用不活问题较为突出。随着产量的逐年攀升,技术工作核心作用初显,技术任务明显加重,技术要求明显提高,但是人才队伍的成长速度却远远落后,主要表现在:

(一)人才总量严重匮乏,结构分布不合理。

专业技术人才总量严重不足,助理工程师及以上占全厂人数约6%,且不在技术岗位人数占比很大。高层次专业技术人才队伍匮乏,高工仅有19人且多数为中高层领导干部,人才结构分布不合理。近十年我厂产量陡增了43%,而技术队伍仅仅增加3%,大部分技术人员有限的精力只能应对日常生产工作,从事油田基础研究人数少,欠账大。

(二)人才培育不到位,综合素质不高。

虽然全厂在人才能力素质提升方面做了大量的工作,但部分单位在履行人才工作职责、落实人才政策中大打折扣,互相推诿、衔接不到位。人才成长通道闭塞,整体业务素质提高速度不能适应采油厂的快速发展。

(三)各级关怀不到位,留不住人才。

近年大学本科、研究生离职率逐年升高,据不完全统计,离职外加调离采油厂的人数在50%以上。现有人员想方设法、各显神通去油田公司、注水项目部或延安附近采油厂,流动和流失率特别大,严重影响了现阶段人才队伍结构和质量。

(四)制度实施不到位,用不活,用不好人才。

最让人心寒和可惜的是数量不少大学生长期干着照井工作,或者不费劲统计政工工作,虽说人各有志,但这对于采油厂而言亦是很大的损失,怎么去叫醒此类装睡的人,如何去激活他们干事创业的热情,都是目前特别棘手的人才困局

(五)人才选用管理体制不科学,保障激励机制不健全。

一方面,由于当前采油厂人才引进都由油田公司控编控岗,造成人才引进受限,专业技术人才队伍青黄不接,后备力量明显不足。另一方面,在家靠父母,出门靠关系的人才评价手段依然不同程度存在,评价方法缺乏科学性。

二、原因分析

(一)领导重视程度不够,人才决策难落实。

产量任务历来是各级领导的重点工作,头等大事,但对技术人才的培养和管理欠账很大,甚至有把大学生放井上但没人可用的怪异现象。2017年三届二次职代会提出的人才特区至今没有落地,《吴起采油厂核心专业人才队伍建设改革工作方案》至今没有施行,人才决策迟迟得不到落实。

(二)整体技术水平薄弱,队伍建设待完善。

实事求是的说,我厂勘探开发技术水平和长庆油田还有较大差距,在技术体系,基础研究,工程工艺,技术管理等方面提升的空间都非常大,这也将长期制约和影响着我厂开发水平的提高。技术队伍梯队不健全,青黄不接,三级技术体系亟待完善,这都反作用于用不活,用不好技术人才。

(三)技术工作待遇不高,技术地位需提高。

2017年职代会提出了技术部门由被动服务生产向引领指导生产转变,但至今仍是一句口号。技术部门核心地位不明显,技术人员待遇和采油工不相上下,导致部分人员宁愿照井也不回技术部门工作。深入探究,无非是山上,技术部门忙,拿着同样甚至更高的工资为何来机关?部分外地人因为轮休回家为由,长期在山上。技术干得好不如马屁拍得响,虽然是句玩笑话,但一定程度上反应了我厂尊重技术,推崇技术,技术指导生产的风气还没形成,任重道远。

(四)体制机制有待改革,人情社会讲人情。

延长油田作为全国唯一一家地方国有石油企业,创业艰难,我厂经过数十年的奋斗取得今天的成绩来之不易,我们要倍加珍惜。但于此同时问题也凸显,自身改革始终无法打破大锅饭,各种关系利益错综复杂,浮躁不实、自怨自艾之风越演越烈,从上到下各种讲人情,官本位钱本位思想泛滥,坚持埋头苦干的人反而成了异类。诸如此类的现象不是某个人或某几个人短时间能改变的,但我们应该放弃抱怨,心平气和的坚持理想信念,尽量在现有环境和条件下为采油厂的发展做出自己的贡献。

三、对策及建议

(一)转变用才观念,保障长远发展。

1.转变思想,以人为本。

首先要解放思想,破除官本位”“任人唯亲”“求全责备”“画地为牢”“论资排辈等陈腐观念,特别是影响和制约人才发挥作用的思想观念问题,形成人有所用,各尽其能的新时代人才观。

2.“点燃一盏灯,照亮一大片

在用才过程中,要以能力发挥”“能力胜任为标准,包容个性,善待差异,用其所长,对于有发展潜力的拔尖人才,敢于投入、鼓励尝试、宽容失败,让他们心无旁骛搞创新;对于油田发展急需的领军人才,大胆使用、放手发展,不仅给位子,还要给实惠、给荣誉;对有闯劲且又富有争议的人才,坚持原则、力排众议,把他们放到一线主战场,接受急难险重等复杂环境考验。

3.发展为本,人才为先。

时代潮流,发展为本;持续发展,人才为先。人才,作为一个国家和地区的核心竞争力,具有不可替代的作用。新常态下,科技进步日新月异,人才的重要性越发凸显,只有拥有足够的人才,并且用活用好各类人才,才能最终留住人才,为当地发展做出积极贡献。

(二)深挖技术改革,科学谋划发展。

1.组织改革,精心谋划。

建立以厂长为组长的吴起采油厂技术改革委员会,全面统筹我厂技术改革工作。建议技术改革委员会本着对历史负责,对采油厂负责态度。精心顶层设计,梳理各类技术工作流程,着重建设采油队和注采站的技术队伍,完善研究所、开发科、勘探科的队伍配置,自上而下健全三级技术体系,打造技术过硬、作风优良、意志坚定的技术队伍。

2.精准定位,各尽其职。

随着采油厂的快速发展,内外部环境都发生着深刻变化,当前的技术部门的组织定位弊端初显,制约着采油厂稳产大局,我从采油厂200万吨稳产20年的角度出发,提出几点建议:

勘探开发研究所:借鉴国内油田发展经验,由技术服务生产向技术指导生产转变是大势所趋、必然之路。但目前勘探开发研究所应对生产任务繁重,做基础地质研究、新技术工艺研究突显有心无力。建议现阶段研究所定位于研究与生产并重,下放采油队一些统计、报表职能,释放部分时间用于专业的地质研究、动态分析等工作。

开发科:开发水平的高低直接决定着油田的产量和发展,开发科作为油田开发的主力技术部门,建议想方设法的从繁重的监督、考核考评中抽出身来,把国内特别是长庆油田先进的注水、压裂新技术引进来,提升我厂开发水平。以现阶段体制机制来看会很困难,但这是我们油田发展的必经之路,任重道远。

采油队技术组:采油一线的技术工作是采油厂技术工作的重要组成部分,不可或缺。技术组工作服务于生产,建议下一步配全、配足技术力量,由采油厂技术改革委员会调配职能。

3.建立人才政策落实监督机制。

积极开展党政一把手抓人才工作目标责任制工作,畅通联系人才渠道,加强与各类人才的沟通联系,认真兑现落实各项人才政策和待遇,千方百计为各类人才办实事、解难题,解其后顾之忧。建议采油厂建立政策落实监督小组,落实一把手问责机制,对厂长负责。

4.以制度盘活人才,不断拓宽技术人员成才通道。

进行双序列改革,即在行政管理序列的基础上,探索建立专业技术岗位序列,拓宽科研人才成长通道,把专业技术岗位层级由高到低划分为7级。首席技术专家、高级技术专家、资深工程师、主任工程师、副主任工程师、一级工程师、二级工程师、三级工程师、主力工程师等9个职级,分别对应相应管理级别,享受同等奖金福利待遇。

(三)配套人才政策,用好用活人才。

1.不断完善科学的人才育养机制。

一是创新形式,开展三一一三人才培育工程。用3年时间,培育选拔10名采油厂拔尖人才、100名骨干人才、300名技术人才,努力适应采油厂发展对人才总量、人才结构和人才素质的需要。二是进一步落实人才培训。逐步杜绝“走过场”、“拼数量”,“发了答案再考试”等现象,把有潜力的优秀人才送进高校学习,送出去交流,重点学习油田勘探开发新技术、新知识及解决油田发展瓶颈问题。三是创新形式,切实增强针对性和实效性。加大开展分类、分层次专项业务培训工作力度。把培训考核严抓严打,严禁答案满天飞,手机满堂响。培训不是任务,是采油厂人才事业的重要组成部分。

2.建立规范的人才考核机制。

一要建立科学人才评价体系。在人才考核过程中,要以能力和业绩的大小为重点,以薪酬水平的高低为重要参照,建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价量化指标体系,关键还是在公平公正。二要重视考核结果的运用。要把考核结果作为各类人才精神鼓励与物质奖励的主要依据,进一步调动人才的积极性、主动性、创造性。坚持优者上、平者让、庸者下的原则,对考核优秀的人才优先“真提拔”,对考核较差的“真处理”。

3.构建完备的激励保障机制。

一是强化关心关爱。采油厂要在政治上关心、工作上支持、生活上帮助,主动了解各类人才的工作、思想、生活情况,真心实意为他们办实事、解难事,妥善解决好人才的实际困难。比如:针对家在外省的,一年内可以报销1次探亲旅费;二是要破除平均主义,实行按劳分配。提高奖励性绩效工资在工资总额中的比例,发挥绩效工资分配的激励导向作用。合理拉开薪酬差距,分配重点向一线技术、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬。拉开分配档次,解决干好干坏一个样干多干少一个样的问题,使现有人才最大的发挥其效能。三是加强舆论引导。加大对现有人才的宣传力度。特别是优秀人才典型事迹的宣传,在全厂营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

技术人才,作为活水之源,作为油田事业发展的强大引擎,我们必须用活用好,才能留得住并发挥好作用,才能最大限度的为采油厂200万吨稳产20年奠基,为延长石油下一个百年梦提供坚强的智力支持和人才保证。

后记:有朋友问我:

问:你写这么多有用吗?

答:没用。

问:那你为什么还写?

答:我觉得我有责任。有人说“采油厂是共产党的、是当官的”,但她更是我们七千多吴起采油厂石油人养家糊口、安身立命的基础,我想她变得更好。

问:常听你“骂”…….

答:有句话叫爱之深,“骂”之切吧。看不惯的我要“抱怨”,甚至因为疑似套牌桶装水事件被“维稳”过,我想在目前国有企业大环境下,能有的放矢,在不碰红线,不触底线的前提下做一些有意义的事情是难能可贵的。

问:那你花这么大力气干哈?

答:哈哈哈哈…….博君一笑……. 哈哈哈哈…….

我要灌水:

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